訊 馬云曾總結(jié)過(guò)兩點(diǎn)：1、錢(qián)，沒(méi)給到位；2、心，委屈了，這些歸根到底就一條：干得不爽。員工臨走還費(fèi)盡心思找靠譜的理由，就是為給你留面子，不想說(shuō)穿你的管理有多爛、他對(duì)你已失望透頂。作為管理者，請(qǐng)一定要樂(lè)于反省。離職高峰期又到了，春節(jié)過(guò)后，人與人之間的交流似乎從“你吃了沒(méi)？”轉(zhuǎn)為“你辭職了沒(méi)？”。照明行業(yè)作為眾多行業(yè)中的一份子，也逃不了“人才荒”的“宿命”。哪一個(gè)照明企業(yè)不缺人才？整個(gè)行業(yè)可以說(shuō)從基層管理、中層、高層管理都缺乏。對(duì)此，企業(yè)又有何留人之道呢？

　　員工不耐操？以待遇留人

　　很多老板都在抱怨年輕人不耐操，并且給年輕人加上諸如草莓族、水蜜桃族的封號(hào)，以顯示現(xiàn)在的年輕人，一碰就破、一捏就碎。公司給員工一個(gè)“安全的未來(lái)感”，因此即便現(xiàn)在的薪水不高、老板對(duì)你的表現(xiàn)不甚滿(mǎn)意，也愿意不顧一切地拚命，就為保住這份工作。如果公司無(wú)法許員工一個(gè)未來(lái)，錢(qián)又給得少，然后還以“無(wú)限責(zé)任制”要求員工加班，這樣的“三無(wú)(無(wú)錢(qián)、無(wú)良、無(wú)前途)”公司有什么資格要求員工要耐操？

　　有人甚至調(diào)侃，“糾結(jié)死了，這個(gè)工作還要不要啊！收入1500元，支出2800元，還有1300元讓我去偷去搶啊！很煩躁。”

　　由木林森股份有限公司分離出來(lái)的中山市光源世家照明有限公司的總經(jīng)理翁志勤向阿拉丁照明網(wǎng)記者分享了一個(gè)例子，“我有一個(gè)朋友的公司年產(chǎn)值約3000萬(wàn)，要求我介紹一個(gè)營(yíng)銷(xiāo)總監(jiān)給他。他要求營(yíng)銷(xiāo)總監(jiān)兼市場(chǎng)經(jīng)理，辦事處經(jīng)理等多職，一個(gè)團(tuán)隊(duì)只給3人，要完成5000萬(wàn)的銷(xiāo)售任務(wù)。這是可能的嗎？有這樣能力的人為什么要幫你打工？”

　　在一切以商品交換方式作為基本交易準(zhǔn)則的社會(huì)里，薪酬始終是一個(gè)極為重要的影響因素。因?yàn)閱T工的薪酬決定了他的經(jīng)濟(jì)與社會(huì)地位，關(guān)系到他的生活質(zhì)量與活動(dòng)空間等。因此，員工的薪資問(wèn)題始終是其極為看重的問(wèn)題。以待遇留人，主要把握好兩點(diǎn)，一是隨著企業(yè)的發(fā)展，適時(shí)、適度、漸進(jìn)式地提高待遇，二是明確可預(yù)期的未來(lái)待遇。

　　提高員工忠誠(chéng)度 以事業(yè)留人

　　翁志勤認(rèn)為，企業(yè)的體制是留人的基礎(chǔ)，企業(yè)沒(méi)有好的體制，招來(lái)的工人也是花大量的時(shí)間幫別人培養(yǎng)員工。企業(yè)沒(méi)有良好的發(fā)展機(jī)會(huì)給到員工，沒(méi)有幫他們規(guī)劃人生，只是當(dāng)他們是生產(chǎn)的工具。“我在公司面試了很多部長(zhǎng)和組長(zhǎng)級(jí)別的員工，他們都已經(jīng)在車(chē)間里做了3年以上，很少調(diào)動(dòng)調(diào)整不同的崗位讓他們學(xué)習(xí)，所以他們的惰性就出來(lái)了，沒(méi)有了積極性，他們都抱怨沒(méi)有事業(yè)發(fā)展的空間。所以要到銷(xiāo)售中心去學(xué)習(xí)，改變?nèi)松�。�?duì)于基層的員工也要進(jìn)行適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)，這樣可以減少人員的變動(dòng)性。”

　　為什么有的企業(yè)效益不錯(cuò)，員工待遇也不低，但仍然有一些老板希望留下的員工卻執(zhí)意離去呢？就是因?yàn)樗麄兏械絺�(gè)人發(fā)展需求上的不滿(mǎn)足，在尋求新的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)之路。企業(yè)要留住員工，尤其是要留住核心員工的心，光是提供優(yōu)厚的獎(jiǎng)金待遇無(wú)疑是不夠的，不斷給員工充電、加壓，滿(mǎn)足其對(duì)不斷進(jìn)步的需要，并在工作中體會(huì)到挑戰(zhàn)的樂(lè)趣和自我價(jià)值，這才是現(xiàn)代企業(yè)留人的真正秘訣所在。