本文摘編自《所羅門的密碼：AI時代的價值、權(quán)力與信任》作者：［德］奧拉夫·格羅思［美］馬克·尼茲伯格（Mark Nitzberg）著.

       如今，人工智能在我們的生活中無處不在，隨著研究人員不斷鞏固強化人工智能所依賴的基本元素，越來越多的公司將把智能機器整合到他們的產(chǎn)品和服務(wù)中，進而使其深入我們的日常生活，它甚至正將以前所未有的速度改變工作任務(wù)、取代工作崗位。奧拉夫·格羅思（Olaf Groth）和馬克·尼茲伯格（Mark Nitzberg）在新書《所羅門的密碼：AI時代的價值、權(quán)力與信任》中指出：人類與生俱來的大無畏的探索精神，以及對發(fā)展和進步的渴望將繼續(xù)催生人工智能的革命性新應(yīng)用�，F(xiàn)在這個“妖怪”已經(jīng)跳出了瓶子，它可能會帶來未知的風險和回報。如果我們想努力建造一臺能夠促進人類更快發(fā)展的機器，那么我們必須關(guān)注人工智能如何以微妙的方式改變?nèi)祟惖膬r值、權(quán)力和信任。要做到這一點，我們應(yīng)該了解人工智能將如何幫助我們更好地理解人類自身。

       自動化的風險和效率

       一些經(jīng)濟學(xué)家和政治家提出了全民基本收入（UBI）的概念，即為每位公民提供一份最低收入，以此來幫助那些因人工智能和其他自動化技術(shù)迅速發(fā)展而失業(yè)的人。還有一些人則認為，工人們可以利用部分收入，把這些搶他們飯碗的機器買下來。例如，卡車司機可以擁有代替他們的自動駕駛卡車，并從它身上獲利。

       但是，除了產(chǎn)生對失業(yè)的焦慮和對相關(guān)保障的呼吁，我們也會開始意識到，認知機器正在承擔許多枯燥乏味的工作。蓋洛普2017年的一項調(diào)查顯示，全球約有85%的員工表示，他們感到“和工作場所沒有感情聯(lián)系”。我們到底想要維持什么？也許，更為合理的選擇是，安排并培訓(xùn)員工在人工智能的幫助下完成工作，從而提高工作效率，獲得更大的激勵，達成更高的目標。也許人類與人工智能系統(tǒng)的這種共生智能關(guān)系，可以讓員工有更多的時間去追求能夠?qū)崿F(xiàn)他們自我價值的工作。

       在所有的文化和社會中，人們都喜歡創(chuàng)新、實現(xiàn)自我價值。自我表達的規(guī)則和習慣可能會有所不同，但創(chuàng)造力和滿足感往往是在工作中體現(xiàn)出來的。挖掘這種潛在的能量可以掀起一股新的生產(chǎn)力發(fā)展浪潮，在全球范圍內(nèi)提升生活水平和創(chuàng)新水平。Adobe是Photoshop、Illustrator等系列軟件的開發(fā)商，世界各地的藝術(shù)家和設(shè)計師都在使用這些軟件。該公司也開始運用人工智能技術(shù)來消除創(chuàng)意過程中的單調(diào)乏味。從自動消除照片中的“紅眼”的系統(tǒng)，到可以真實交換照片背景、適應(yīng)廣告活動需求的工具，Adobe的進步讓人們可以把更多的時間花在創(chuàng)意部分。曾經(jīng)需要幾周時間才能完成的改變現(xiàn)在可能只需要幾分鐘。“這提高了生產(chǎn)力。這就是我們所討論的效率。”該公司負責知識產(chǎn)權(quán)和訴訟的副總裁達納·拉奧在2018年3月這樣對加州議員們說。富有創(chuàng)造力的專業(yè)人士“還在使用他們的技能”，拉奧說，“他們?nèi)栽诎l(fā)揮自己的聰明才智，但他們的工作變得簡單多了。”

       當然，凡事都有陰暗面。人們已經(jīng)在使用基于人工智能的創(chuàng)新工具來歪曲、欺騙或誤導(dǎo)他人（畢竟，我們甚至說修改過的照片都是“PS過的”）。熟練的數(shù)字編輯可以制造出各種各樣的視覺素材，例如假新聞視頻，讓我們相信一些從未發(fā)生過的事情。他們就像是電影導(dǎo)演，但他們唯一的目標是改變我們的觀點、心態(tài)、話語和決定。然而，也有一些技術(shù)是用來打假的，例如Digimarc公司針對圖像和視頻推出了數(shù)字水印。隨著數(shù)字水印技術(shù)的發(fā)展，偽造將變得更加困難，因為這種技術(shù)可以跟蹤更改痕跡。電影制作人可以把電影場景包放入?yún)^(qū)塊鏈，如果有人對它進行編輯，就一定會留下痕跡。使用這種驗證和分類賬技術(shù)，可以將確認信息和記錄分發(fā)給廣泛的用戶群體，從而減少操縱和欺詐的機會。

       盡管如此，惡意使用的威脅絲毫不會減緩各種人工智能工具的普及。實際上，幾乎所有規(guī)模可觀的公司都在考慮如何將人工智能整合到自己的業(yè)務(wù)中。畢馬威的數(shù)據(jù)顯示，2017年，全球?qū)θ斯ぶ悄芎蜋C器學(xué)習領(lǐng)域的風險投資翻了一番，從上一年的60億美元增至120億美元。

       從歷史趨勢來看，其中很大一部分投資將改變公司需要的技能類型。2017年，牛津大學(xué)的一項研究登上了新聞頭條。該研究指出，在未來的20年里，美國47%的工作將面臨自動化的“風險”。麥肯錫在同年12月發(fā)布的一份報告中稱，全球約有一半的工作已經(jīng)可以利用現(xiàn)有技術(shù)實現(xiàn)“技術(shù)上的自動化”了。據(jù)估計，到2030年，也就是10年后，將有多達3.75億名工人不得不轉(zhuǎn)向新的職業(yè)。

       如何利用科技實現(xiàn)“雙贏”？

       最終，問題不在于工作是否會改變，工人是否會被取代—許多時候就是會如此。這甚至不需要超級智能就會實現(xiàn)。問題是這些轉(zhuǎn)變將會以多快的速度發(fā)生，我們能否跟上它們的步伐，特別是在教育和勞動力培訓(xùn)方面。正如奧萊利媒體公司的創(chuàng)始人兼首席執(zhí)行官蒂姆·奧萊利（Tim O’Reilly）在他的視頻《我們?yōu)槭裁从肋h不會失業(yè)》中所說的那樣，我們的辦法總比困難多。但是，適應(yīng)新的工作性質(zhì)需要發(fā)揮想象力并做好準備。

       政策制定者可以選擇一條更明智的道路，旨在提高企業(yè)的生產(chǎn)率和競爭力，同時讓勞動力為第四次工業(yè)革命做好準備。首先，他們可以在清潔能源、技術(shù)設(shè)計和3D制造等領(lǐng)域建立激勵機制，鼓勵公私合作，促進企業(yè)對未來防御性工作的研發(fā)和培訓(xùn)進行投資。各國政府可以考慮采取類似的激勵措施，投資民用和商業(yè)基礎(chǔ)設(shè)施，包括創(chuàng)新的交通解決方案以及為發(fā)展新經(jīng)濟重振老制造業(yè)中心。他們還可以將同樣的激勵邏輯應(yīng)用到經(jīng)濟適用房的投資上，這樣，舊金山、上海、柏林、孟買等全球經(jīng)濟熱點地區(qū)可以吸引更多有識之士。

       不幸的是，從目前的形勢來看，很少有國家在戰(zhàn)略上幫助工人完成這樣的轉(zhuǎn)型。因此，我們需要培訓(xùn)工人來從事這些工作，其中許多工作所需要的技能或技能組合在當今職場中是聞所未聞的。公私合作關(guān)系可以定義未來工作類別的輪廓，構(gòu)建基于項目學(xué)習的線上或線下混合培訓(xùn)模式，并提供學(xué)分制的技能提升項目，包含微課程和教育證書。他們可能會推出綜合性的企業(yè)學(xué)徒計劃，類似德國的寶馬和大眾等公司在本土開發(fā)再引入美國的那種。技能背景較弱的工人可以通過參加這些項目，快速地提升自己的技能，獲得額外的稅收抵免，甚至可能獲得一項全民基本收入來支持他們的發(fā)展。

       通過結(jié)合企業(yè)與勞動力的“救濟和再培訓(xùn)”項目，政府可以改變現(xiàn)有的人和技術(shù)競爭的思維模式，并打造能夠適應(yīng)未來的工作，以實現(xiàn)更高的綜合生產(chǎn)力，從而使自己成為高科技未來的開拓者，幫助人類釋放潛力。但即使在當今職場結(jié)構(gòu)中，認知科技也可能幫助企業(yè)提高生產(chǎn)率，并通過對我們動機和意圖的深刻了解，為員工帶來更大的回報。它甚至可能讓我們的潛意識為我們工作。例如，由沃伊切赫·厄齊梅克領(lǐng)導(dǎo)的波蘭初創(chuàng)企業(yè)One2Tribe，通過一個人工智能平臺來幫助客戶激勵員工，該平臺分析員工的個性，然后提供獎勵，以鼓勵銷售或提升電話客服水平。該公司綜合運用了心理學(xué)和計算機科學(xué)的專業(yè)知識，但最重要的見解之一來自簡單的反復(fù)試驗。厄齊梅克說，除非員工可以選擇加入或退出，否則他們會反對以這種私密的個人方式來推動行為的系統(tǒng)。

       厄齊梅克解釋說，這個平臺的運作方式很像電子游戲中的流動模型，小心地把握挑戰(zhàn)和獎勵之間的平衡。但它更進一步，平臺的心理學(xué)專家測試了從實時反應(yīng)到實際大腦功能的所有指標，這樣他們就能更好地理解挑戰(zhàn)與獎勵的關(guān)系，找出對每個人最有效的方法，然后動態(tài)調(diào)整它。他說，挑戰(zhàn)和獎勵之間的時機安排尤為關(guān)鍵。一名員工可能在一個更大的周目標獎勵下能達到更好的結(jié)果。而另一名員工可能會在每天獲得更小的獎勵時取得更好的效果。該系統(tǒng)通常會分發(fā)一種虛擬貨幣，員工可以用它交換其他物品。“我們開發(fā)人工智能是為了平衡目標和需求，”厄齊梅克說，“我們會考慮個人的技能、性格特征，然后試圖創(chuàng)造一個相應(yīng)的激勵場景。”

       總之，我們的未來不需要外部激勵和游戲化的獎勵來把我們耍得團團轉(zhuǎn)，或者更糟的是，把我們當作毫無成就感和目標、只會機械生產(chǎn)的機器。個人、社會和整個地球需要我們從內(nèi)而外去思考什么是正確的，而不僅僅是看表面的對錯。

       然而，我們還需要認識到，普通員工也將在制定保障措施方面發(fā)揮關(guān)鍵作用。一家試圖改變員工心態(tài)的公司不會創(chuàng)造出一個吸引優(yōu)秀人才的理想工作場所。Glassdoor已經(jīng)成為員工評價和評估工作場的首選網(wǎng)站，企業(yè)也大肆宣傳自己在《財富》雜志評選的“100家最適合工作的公司”中的排名，這些并不是沒有原因的。但毫無疑問，當我們校準不同類型的員工激勵時，我們將會經(jīng)歷許多與員工相關(guān)的人工智能系統(tǒng)的錯位。無論有意還是無意，公司都有可能在某些方面越界。

       負責任的組織會希望跟蹤績效并識別有可能發(fā)生濫用情況的領(lǐng)域。進步的企業(yè)會讓它盡可能透明。這可以從勞工和雇主之間的非正式合作開始，雙方可以共同為影響員工行為的制度制定規(guī)則。這可能類似于德國現(xiàn)有的情況，勞資雙方共同努力，指導(dǎo)機器人和員工培訓(xùn)項目的部署。最終可能會由一個專業(yè)組織為與員工相關(guān)的人工智能平臺頒發(fā)認證，或由內(nèi)部和行業(yè)特定的勞工審查委員會對此類系統(tǒng)進行審計。無論如何，企業(yè)和政府都需要考慮道德和職業(yè)行為準則，以解決根本問題，尤其是在受短期季度業(yè)績和與之相關(guān)的股票期權(quán)計劃驅(qū)動的經(jīng)濟體中�；蛟S，當我們?yōu)檫@場正在展開的認知革命做準備時，我們可以評估是否應(yīng)該在計算績效薪酬時，將利益相關(guān)者的道德規(guī)范納入其中。