據相關機構預測：到2020年我國能源環保行業將達到20萬億元（人民幣）的市場規模。隨著行業競爭度的增強，能源環保行業的人才供給也面臨諸多挑戰。企業該采取何種人才吸引策略以提高相對競爭優勢？如何評估人才能力素質以保證招聘效果的高效？如何調整企業人力資源管理整體策略以保證主體業務的快速發展？5月9日，綜合性人力資源服務商東方慧博在京發布《能源環保行業人才市場薪酬狀況調研》報告，就相關問題進行了研討。

　　新能源領域是高薪酬被調查者的主要來源

　　報告指出，整體看能源行業中高級人才中有36.99%的月度稅前基本工資集中在8000-15000元，24.11%的群體在8000元以下，12.6%的被調查者在15000-20000元之間，20000元以上的人數則占到26.3%。

　　新能源領域成為高薪酬被調查者的主要來源。數據顯示，月稅前工資位于20000元以上區間的新薪人群中，新能源領域樣本分布相對集中，其次是水務領域、固廢領域。

　　分析年度績效工資調查數據可以發現，民營企業工資分布呈現“啞鈴型”，其中，年度績效工資位于100000以上區間的，民營企業集中度超過國企；在30000以下區間，民營企業集中度超過了合資企業；而在30000-100000元區間，企業樣本分布則沒有明顯的差異。

　　半數企業建立人才培養機制，節能行業亟待改善

　　報告顯示，59.18%的被調查者認為本公司有完善的內部人才培養機制，與此同時還有40.82%的被調查者認為本公司沒有完善的內部人才培養機制。

　　其中，認為本公司沒有完善的內部人才培養機制的被調查者主要集中在節能領域，新能源、水務行業的被調查者認為本公司有完善的內部人才培養機制的比重相對較高。認為本公司沒有完善的內部人才培養機制的被調查者主要集中在合資行業和民營企業，外商獨資和國有企業被調查者認為本公司有完善的內部人才培養機制的比重則相對較高。

　　缺乏個人晉升空間是直接導致人才流動的首要因素

　　從調研報告提供的數據中獲悉，缺乏個人晉升空間是直接導致人才流動的首要因素，占總體被調查者量的58.63%，其他依次是薪酬過低、不適應領導風格和對企業文化不適應，分別占被調查者量的18.90%和8.49%，8.22%。

　　數據還顯示，62.47%的被調查者認為高于目前水平的薪酬是自己重新選擇工作的首選因素；其次為是否具有個人發展的空間、企業是否具有良好的發展前景和是否具有良好的雇主品牌形象。

　　企業應建立多通道的職業發展路徑

　　針對各項研究數據，調研報告對能源環保企業在人才競爭策略方面給予了四方面建議。第一，應屆畢業生畢業工作3-5年是一個活躍期，企業應提前進行思考；對于5年以上的中層管理者，尤其是在中層崗位工作2-3年后，企業應加強對員工的關注和引導。第二，不同的薪酬結構有不同的激勵效果。與外資企業相比，國企在固定收入部分往往缺乏對人才的吸引力，在進行人才引進時應該通過更多方式，讓候選人對企業建立起足夠的信心，才能吸引外資企業人才的加入。第三，社會保險繳納基數的確定方式是影響員工對公司福利滿意度的重要因素。第四，能源環保行業企業的人力資源管理部門應著重構建中高級人才的晉升激勵機制，建立多通道的職業發展路徑。