網訊 “春眠不覺曉，簡歷來騷擾。面試自薦中，忽悠知多少。”這首有趣的打油詩即是當前中國LED企業和人才們無奈的現實寫照，企業與人才都憂愁，人才找工作不如意，企業嫌人才不達標，企業天天在招聘，人才常常在面試，工作不如意就跳槽……LED照明業老板說員工見錢開眼，跳槽不斷；員工說老板沒有人格魅力，執行制度或獎罰不分明，只有留得住人才的才是好企業，行業中貌似已出現了用人“惡性循環”怪圈，孰是孰非還要回歸市場論斷。

應用設計型人才、創新型人才（包括技術創新與商業模式創新等）。記筆者在走訪市場中發現多家企業招聘負責人均提出“拓展招聘渠道”、“采取多渠道招聘”、“擴大招工渠道”等想法或建議，其更希望政府、協會亦或是媒體能夠牽頭，共同搭建平臺，組織多家企業，舉行大型招聘會，以其真正滿足照明燈飾企業家們的招聘需求。

　　東莞勤上光電股份有限公司人力資源高級經理朱益龍表示，當前，照明燈飾企業在招工方面往往存在以下幾個問題：第一、招聘工作缺乏有效的評估機制，且招聘隊伍沒有相應的量化績效和考核標準；第二、招聘工作缺乏整體管控與規劃，多是臨時性需求，其招聘工作仍停留在‘缺人即招’局面；第三、對人才的篩選能力較差，篩選手法單一；第四、行業內缺少規范的薪酬標準與薪酬范圍。

　　而要解決這些現狀，亟需LED行業聯盟、協會搭建企業間溝通的橋梁，適時為企業合作、溝通創造有效平臺，促使業內HR之間交流與溝通，相互建立人才交流信息的溝通機制，促進業內專業人才的能力評估。勤上也會根據企業的戰略目標，進行適宜的人力規劃，減少閑置崗位的設置，合理有效配置人力，按體系進行分類，設定有序的職業通道，其每年也會從高校引進適量的儲備干部，敢于用新人、培養新人，讓新人快速成長，合理構建企業的人才梯隊，按體系、職位等級設定規范的薪酬標準及范圍，建立與企業相適應的績效管理體系，科學量化考核指標，極大有效地促進人才健康成長，讓績效激發員工的工作潛能。